Resensi : Change Leadership Non-finito

Prof. Rhenald Kasali, PhD., guru besar FEB UI, praktisi manajemen dan penulis serangkaian buku mengenai perubahan dan manajemen. memimpin sebuah sosial entreprise yaitu rumah perubahan dan menjadi komisaris beberpa perusahaan. Ia mempunyai relasi kuat pada dunia usaha dan pemerintah. Menyelesaikan program doktornya dari University of Illinois at Urban dan Champaign-USA, ia banyak terlibat dalam berbagai program dengan Harvard Bussines School dan Yale School of Management. Telah menulis beberapa buku best seller mengenai transformasi seperti recode your change DNA, mutasi DNA powerhouse, myelin, cracking zone, cracking entrepreneurs, cracking values, camera branding dan let’s change.

Zona baru wilayah para pemimpin perubahan yang disebut dengan change leader. Mereka adalah orang –orang yang berani meningggalkan zona zaman, demi memburu harapan-harapan baru dimasa depan. Mereka tidak hanya memikirkan dirinya sendiri, tapi juga masyarakat. Filosofi non-finito, pemimpin meninggalkan legasi hasil kerja, karya yang tidak selesai. Karya Michel Angelo dikritik ? tidak, banyak yang bangga dan kagum, padahal karya itu belum selesai, maka pemimpin menghadapi ketidakpastian, uncertanties.

Mereka yang menolak perubahan akan kehilangan kenikmatan untuk belajar hal-hal baru. Manusia dimanjakan hanya mau bergerak untuk mengambil jalan atau belajar yang mudah. Kalau hanya mau belajar hal-hal mudah, maka organisasi dan pemerintahan akan mengalami dysfunction, lumpuh. Untuk apa membangun sesuatu yang dampaknya baru lama dirasakan? Bukankah hal itu hanya akan menguntungkan bagi mereka yang memimpin di masadepan ? lalu ganjaran apa yang didapat change leader dalam memabangun masa depan ? bahkan proses yang amat sangat meletihkan, dan bisa jadi proyek itu tak selesai, non-finito.

Pemimpin perubahan melihat dari kacamata yang berbeda, dan tak mengurungkan niat melakukan transformasi, kendali rintangannya yang begitu banyak. Ia bakal kehabisan waktu, bahkan sebelum karyanya tuntas dibangun. Pemimpin yang berorientasi pada hambatan biasanya mencari solusi untuk menghindari masalah, seakan-akan ia mencari solusi, tetapi sebenarnya tidak sampai menyentuh pada akar permasalahan. Pemimpin perubahan mencari solusi dan tidak menghindari hambatan. Hambatan atau masalah dilihatnya sebagai tantangan. Ia bahkan berani mengambil risiko dengan menghadapinya. Ia menginspirasi orang-orang disekitarnya untuk bersama-sama untuk menghadapi tantangan tersebut.

Self discipline, disiplin memang menjadi kunci keberhasilan. Riset jeff wolf dalam bukunya seven disciplines of a leader (2014), disiplin yang dilakukan seorang diri sangat mampu memberikan dampak yang signifikan bagi pelakunya. Jika dilakukan bersama-sama maka efektivitas jauh lebih tinggi, dan hasil yang diperoleh jauh lebih banyak. Jim Collins dalam bukunya good to great betapa pentingnya culture of discipline. Semua lembaga (Perusahaan, pemerintah, institusi publik) mempunyai budaya, beberapa diantaranya punya disiplin, tetapi sedikit sekali individu yang mempunyai budaya disiplin.
Ketika anda mempunyai orang-orang yang disiplin, maka kita tidak memerlukan hierarki. Ketika kita mempunyai pikiran yang disiplin, maka kita tak memerlukan birokrasi. Ketika kita memiliki tindakan yang disiplin, maka tidak lagi dibutuhkan kontrol yang berlebihan. Ketrampilan meregulasi diri dimulai dari mengendalikan perhatian dan perbuatan, kemampuan mengelola daya tahan, menghadapi tekanan, menunda kenikmatan, ketekunan menghadapi kejenuhan dan kecendrungan untuk menyalahkan rencana.

Ketika warga jakarta dan kota-kota besar lainya, mengumpat ketika kehilangan sinyal internet, maka warga perbatasan merasa merdeka saat bisa menikmati jaringan telekomunikasi-sekedar untuk menelpon. Fasilitas itupun baru bisa dirasakan setelah puluhan tahun menjadi warga negara Indonesia. Contoh change leader ialah Gubernur Kalimantan Timur, Awang Faroek.
“If your actions inspire others to dream more, learn more, do more and become more, you are leader”. John Quincy Adams.

Menurut teori maslow, hampir semua orang mempunyai kebutuhan mendapatkan perhatian dan dihargai. Maslow membedakan kebutuhan ini menjadi dua, penghargaan secara internal dan eksternal. Internal mencakup kebutuhan kan harga diri, kepercayaan diri, kompentensi, penguasaan, kecukupan, prestasi, ketidak tergantungan dan kebebasan sementara eksternal menyangkut penghargaan orang lain, pengakuan, prestise, martabat, perhatian, apresiasi dan nama baik. Orang memiliki harga diri yang cukup akan cenderung lebih percaya diri. Biasanya orang –orang ini akan lebih berpotensi dan produktif contoh nyatanya ketika awang faroek baru mengalami stroke ringan sementara ia harus memberikan penghargaan untuk PNS satu persatu jumlahnya mencapai 227 orang. Pihak protokoler ingin melakukannya hanya untuk perwakilan lima orang, sementara awang bersikeras untuk memberikan penghargaan setiap orang. Ia berpendapat bahwa orang-orang ini telah mengabdi pada negara maka ia juga akan berusaha memberikan penghargaan ini secara langsung. Awang yang duduk di kursi roda sehingga setiap orang akan bersimpuh ketika menerima mendali. Ini membuat setiap orang merasa bangga dan terharu karena penghargaan tersebut diberikan langsung.

Keunggulan SDM yang harusnya difokuskan sementara SDA akan habis. “jangan lihat sekarang, tapi 20-30tahun lagi,” begitu awang. Keunggulan teknologi akan menurunkan biaya produksi, meningkatkan nilai tambah, memperluas keragaman dan meningkatkan mutu produk. Keunggulan manajamen akan meingkatkan efektivitas dan efisiensi. Keunggulan sdm merupakan kunci daya saing. Pemimpin dan SDM adalah bahan bakar penggerak organisasi.

Orang Jawa selalu dikesankan sebagai sosok yang lamban, seperti ungkapan alon-alon waton kelakon (pelan-pelan asal terlaksana), nyatanya tidak. Prof. Djokosantoso, Guru Besar UGM yang melakukan budaya Indonesia, menggambarkan tata nilai jawa yang sebenarnya adalah achievement (pencapaian), disiplin tinggi dan menegakkan kehormatan, bukan bekerja pelan. Apakah seorang pemimpin perubahan dengan visi besar dan jauh kedepan harus menuntaskan proyeknya? jika ya, saya khawatir negara kita tidak akan pernah memiliki pemimpin-pemimpin besar yang mampu meningalkan karya-karya yang monumental. Pemimpin-pemimpin kerdil yang memiliki visi jangka pendek dan memburu popularitas semata. Pemimpin yang takut bermimpi besar. Pemimpin yang tak punya nyali mewujudkan legacy. Pemimpin yang takut memulai, karena khawatir tak mampu menyelesaikannya. Pemimpin yang picik khawatir kelak karyanya kelak diklaim menjadi pemimpin berikutnya-yang menuntaskan proyek yang sudah dimulainya. Change leaders never stop, never quit.

Buku ini membahas mengenai pemimpin perubahan. Dimana tanpa perubahan berarti tak akan ada kemajuan , perubahan memang tidak menjanjikan keberhasilan tetapi keberhasilan seringkali diawali dengan perubahan. Beragam contoh mengenai kepemimpinan dan perubahan dijelaskan secara rinci dan mudah dipahami.

Oleh Student Employee Fmrc Fia UB : Aldi Rahman Untoro
Courtesy to : Rhenald Kasali
Buku ini dapat diakses di link berikut :http://fia.ub.ac.id/lama/katalog/index.php…