Pengaruh Telecommuting Terhadap Work Life Balance, Job Satisfaction Dan Turnover Intention: Studi pada karyawan PT. FEM

Pencarian berdasarkan :

SEMUA Pengarang Subjek ISBN/ISSN Pencarian Spesifik

Pencarian terakhir:

Texts

Pengaruh Telecommuting Terhadap Work Life Balance, Job Satisfaction Dan Turnover Intention: Studi pada karyawan PT. FEM

Rokhman, Afif Nur - Nama Orang;

Afif Nur Rokhman, Program Pasca Sarjana, Universitas Brawijaya, Malang. Pengaruh Telecommuting Terhadap Work Life Balance, Job Satisfaction Dan Turnover Intention (Studi Pada Karyawan PT. FEM), Komisi Pembimbing, Ketua: Prof. Dr. Kusdi Rahardjo, DEA.; Anggota: Co-supervisor: Dr. Teuku Noerman, SE., MM.
Dalam sebuah perusahaan, karyawan juga dianggap sebagai investasi yang berperan besar dalam produktivitas. Jika karyawan tidak merasa dihargai oleh perusahaan maka akan berujung pada pengunduran diri yang dapat meningkatkan indeks turnover. Beberapa aspek seperti pemicu stres kerja, keseimbangan kehidupan kerja, dan pilihan bekerja dari rumah atau di mana pun menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan terhadap perusahaan. Penelitian ini menguji bagaimana telecommuting dan keseimbangan kehidupan kerja mempengaruhi kepuasan kerja dan niat berpindah. Dengan menggunakan SMART PLS 3, penelitian ini mengkaji perilaku 114 karyawan PT. FEM mengenai variabel-variabel yang disebutkan.
Dari hasil penelitian, Telecomuting berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap Worklife Balance yang artinya semakin tinggi telecomuting maka secara langsung akan meningkatkan work life balance karyawan. Work Life Balance berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. yang artinya semakin tinggi Work Life Balance maka secara langsung akan meningkatkan Kepuasan Kerja karyawan. Telecomuting berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja yang artinya semakin tinggi Telecomuting maka secara langsung Kepuasan Kerja karyawan akan meningkat. Work Life Balance berpengaruh langsung negatif dan signifikan terhadap Turnover yang artinya semakin tinggi Work Life Balance maka secara langsung akan menurunkan Turnover Intention karyawan. Telecomuting berpengaruh langsung negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention yang artinya semakin tinggi Telecomuting maka secara langsung akan menurunkan Turnover Intention karyawan. Kepuasan Kerja berpengaruh langsung negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention yang artinya semakin tinggi Kepuasan Kerja maka secara langsung akan menurunkan Turnover Intention karyawan.
ABSTRACT
Afif Nur Rokhman, Postgraduate Program, Brawijaya University, Malang. “THE EFFECT OF TELECOMMUTING ON WORK-LIFE BALANCE, JOB SATISFACTION AND TURNOVER INTENTION (Study on Employees of FEM),”. Supervisor: Prof. Dr. Kusdi Rahardjo, DEA.; Co-supervisor: Dr. Teuku Noerman, SE., MM
In a company, employees also conclude as an investment that plays a massive role in productivity. If the employee doesn't feel valued by the company, it will lead to resignation, which can increase the turnover index. Several aspects, such as job stressors, work-life balance, and work-from-home or anywhere options, become one-factor affecting employee satisfaction with the company. This study examines how telecommuting and work-life balance affect job satisfaction and turnover intention. Using SMART PLS 3, this study examines 114 employees' behavior on PT. FEM regarding those variables stated.
From the research result, Telecomuting has a direct positive and significant effect on Worklife Balance, which means that higher levels of telecomuting will directly improve employee work life balance. Work Life Balance has a direct positive and significant effect on Job Satisfaction. which means that a higher Work Life Balance will directly increase employee Job Satisfaction. Telecomuting has a positive and significant direct effect on Job Satisfaction, which means that the higher the Telecomuting, the more directly employee Job Satisfaction will increase. Work Life Balance has a negative and significant direct effect on Turnover, which means that the higher the Work Life Balance, the lower the employee Turnover Intention directly. Telecomuting has a negative and significant direct effect on Turnover Intention, which means that the higher the Telecomuting, the lower the direct employee Turnover Intention. Job Satisfaction has a negative and significant direct effect on Turnover Intention, which means that the higher the Job Satisfaction, the lower the employee Turnover Intention directly.

RINGKASAN
Afif Nur Rokhman. Magister Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya, Malang, Pengaruh Telecommuting Terhadap Work Life Balance, Job Satisfaction Dan Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Pt. Fem). Dengan Pendekatan Deskriptif Kuantitatif; Komisi Pembimbing: Ketua: Prof. Dr. Kusdi Raharjo, DEA, Anggota: Dr. Teuku Noerman, SE., MM.
Latar belakang penelitian ini adalah dimana industri pulp and paper Pada 2018, berkontribusi 17,6% pada pengolahan non migas. Dan mengalami peningkatan permintaan sebanyak 2% pada 2022 dan mengalami Peningkatan kebutuhan tenaga kerja pada industri kertas sebanyak 10.563 orang pada 2021 namun PT FEM salah satu perusahaan pada industri pulp and paper mengalami turnover tinggi setiap tahun. Tercatat 5,2% pada 2021 sejak 2017 hingga 2021, dimana pada tahun 2020 ada Kemunculan sistem telecommuting guna mempertahankan Production Volume dan Productivitas dikarenakan situasi pandemi. Dengan demikian diperlukan analisis situasi saat ini untuk dapat Mengetahui bagaimana Pengaruh Telecommuting Terhadap Work Life Balance, Job Satisfaction Dan Turnover Intention di PT FEM.
Penulisan tesis ini memiliki tujuan untuk menjawab rumusan masalah berikut: Apakah Variabel Telecommuting berpengaruh positif dan signifikan terhadap Work Life Balance? Apakah Variabel Work Life Balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap Job Satisfaction? Apakah Variabel Work Life Balance berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention? Apakah Variabel Telecommuting berpengaruh positif dan signifikan terhadap Job Satisfaction? Apakah Variabel Telecommuting berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention? Apakah Variabel Job Satisfaction berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention? Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif kuantitatif. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara pengumpulan Data Primer dan Sekunder, Kuisioner dan Dokumentasi.
Secara keseluruhan Penelitian ini menjelaskan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Amstrong (1990), manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan terhadap manajemen manusia yang berlandaskan pada empat prinsip dasar. Prinsip yang pertama adalah perusahaan harus dijadikan sebagai harta yang paling penting dan manajemen yang baik merupakan kunci keberhasilan dari sebuah organisasi. Prinsip yang kedua yaitu keberhasilan hanya dapat dicapai jika setiap kebijakan, peraturan, dan prosedur yang dibuat untuk sumber daya manusia dalam organisasi saling terkait satu sama lainnya dan dapat memberikan kontribusi nyata untuk tujuan organisasi. Prinsip ketiga yaitu nilai budaya dan suasana dalam organisasi memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap pencapaian terbaik organisasi. Dan prinsip yang keempat adalah manajemen sumber daya manusia harus berhubungan, berintegrasi, dan bekerja sama dengan setiap anggota yang ada di dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. bagaimana pengelolahan organisasi dapat memenuhi tuntutan kerja yang dialami karyawan dengan dukungan sumber daya yang ada untuk menyelesaikan tuntutan pekerjaan guna untuk mecapai tujuan organisasi dimana hal tersebut yang didukung oleh teori Job deman and Resource (Bakker & Demerouti 2007) sehingga dapat terjadinya antara keseimbangan pekerjaan dan kehidupan yang kemudian hal tersebut dapat mempengaruhi reaksi emosional yang di dukung juga dengan teori Affective Event Theory dimana merupakan sebuah model yang menyatakan bahwa peristiwa-peristiwa di tempat kerja menyebabkan reaksireaksi emosional pada karyawan, yang kemudian mempengaruhi sikap dan perilaku di tempat kerja (Robbin dan Judge, 2008:332) yang kemudian juga akan mempengaruhi sikap dan perilaku di tempat kerja.
Hasil analisis menunjukkan bahwa (1) pengaruh variabel telecommuting terhadap work-life balance adalah positif dan signifikan. Hal ini mengikuti penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Budhiekusuma et al., (2017) dan Gohoungodji et al., (2023), yang menunjukkan bahwa telecommuting berpengaruh positif terhadap work-life balance. Telecommuting sangat bermanfaat bagi karyawan, dengan lingkungan kerja yang fleksibel, bebas memilih tempat kerja yang nyaman. Karyawan dapat mengendalikan stres kerja dengan baik dan tidak terpengaruh oleh masalah orang lain. Kedekatan dengan keluarga juga meningkat, dan waktu tempuh dipersingkat, sehingga produktivitas meningkat. Dengan meningkatkan manfaat telecommuting, Work-Life Balance karyawan juga meningkat. Karyawan dapat membagi waktu dan tanggung jawab pekerjaan dan keluarga mereka. (2) Work-life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Semakin baik Work-life balance, maka Kepuasan Kerja akan semakin baik. Hal ini mengikuti penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Irma et al., (2020). Keseimbangan antara waktu kerja dan keluarga mencirikan Work-Life Balance yang lebih baik. Karyawan tetap dapat melakukan aktivitas lain di luar jam kerja dengan tetap bertanggung jawab atas pekerjaannya. Karyawan akan puas dengan keterlibatan kerja mereka dan bahagia dengan kehidupan pribadi mereka. Dengan peningkatan Work-Life Balance, maka Kepuasan Kerja juga akan meningkat. (3) Telecommuting berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Telecommuting yang lebih baik, Kepuasan Kerja akan lebih baik. Ini mengikuti penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Karácsony (2021). Telecommuting menyediakan lingkungan kerja yang fleksibel, mengurangi stres dan mengurangi waktu perjalanan untuk meningkatkan Kepuasan Kerja karyawan. (4) Work-Life Balance berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention. Semakin baik Work-Life Balance, semakin rendah Turnover Intention. Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Kerdpitak & Jermsittiparsert, (2020) yang menunjukkan bahwa work-life balance dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention organisasi. Keseimbangan antara waktu kerja dan waktu keluarga yang dirasakan karyawan mengurangi keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan. (5) Telecommuting berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention. Semakin baik Telecommuting, semakin rendah Turnover Intention. Beckel & Fisher (2022), menyatakan bahwa telecommuter memiliki kepuasan keseluruhan yang lebih tinggi dan lebih kecil kemungkinannya untuk meninggalkan perusahaan daripada non-telecommuter. Kenyamanan dan fleksibilitas yang dirasakan karyawan dengan telecommuting mengurangi keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan. (6) Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention. Semakin baik Kepuasan Kerja, semakin rendah Turnover Intention. Hal ini mengikuti penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Kerdpitak & Jermsittiparsert, (2020) menyatakan bahwa niat untuk berpindah secara statistik dijelaskan secara signifikan oleh kepuasan kerja. Hasil penelitian di atas menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention. Kepuasan kerja yang diperoleh karyawan seperti gaji, promosi, dan rekan kerja yang baik akan mengurangi keinginan karyawan untuk berhenti bekerja.

Kata Kunci: Job satisfaction, telecommuting, work-life balance, turnover intention.

Ketersediaan

202404 TES 658.31 ROK p 2023 k.1 Fadel Muhammad Resource Center (Ilmu Terapan) Tersedia

Informasi Detail

Judul Seri: -
No. Panggil: TES 658.31 ROK p 2023
Penerbit: Malang : Program Magister Ilmu Administrasi Bisnis., 2023
Deskripsi Fisik: xx, 152 halaman; ILUS: 29,5 cm.
Bahasa: Indonesia
ISBN/ISSN: -
Klasifikasi: 658.31
Tipe Isi: -
Tipe Media: -
Tipe Pembawa: -
Edisi: -
Subjek: TESIS
Job satisfaction
work life balance
turnover intention
Info Detail Spesifik: -
Pernyataan Tanggungjawab: Afif Nur Rokhman

Versi lain/terkait

Tidak tersedia versi lain

Lampiran Berkas

Tidak Ada Data

Komentar

Anda harus masuk sebelum memberikan komentar